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從竹科與矽谷今昔談人才的再價值化

  • 楊光磊
新一代人才的培養除了在傳統教育體制內訓練外,更重要的是在離開學校後的職場教育,需要企業革自己的命,創造一個培養創新人才的職場環境。(照片來源:DIGITIMES)

台灣這幾年受到半導體產業成熟化及紅色供應鏈的影響,除了台積電、聯發科,和少數公司外,許多的新竹園區公司經歷了潮起潮落、也慢慢地式微,尤其是兩兆雙星和四大慘業,更是台灣科技界心中無法抹滅的陰影!在這段潮起潮落的過程中,一方面在大學裡,許多本來和半導體無關的科系,慢慢地向半導體靠攏,創造了大量學習半導體的碩士班、博士班學生,一方面因為產業的成長變緩,造成了人才供需的不平衡,使得許多高學歷的畢業生無法找到適合的工作,只能屈就一些低層次、高度分工、小螺絲釘的工作!

相反地在矽谷,非矽的軟體產業蓬勃發展,造就了矽谷供不應求的人才市場,只要學有專精,很多大學畢業生畢業後都有好幾家好公司可以選擇,一個念軟體的大學畢業生年薪超過10萬美金的例子比比皆是。因為人才需求孔急,許多矽谷的公司不僅在薪資上競爭,更在公司福利和工作內容上給予員工美好的職場環境和未來生涯發展的機會。

和美國矽谷不同的是,新竹園區的中產階級「知識工作者」漸漸地失去了自主的環境,也越來越像傳統的勞工,在職場內,過去的中產階級不斷地往勞、資兩邊演進,能夠以知識能力自主的中產階級越來越少!

管理大師彼得杜拉克在他經典的著作「企業的概念」再版序文裡,闡述在現代的組織社會中,所有機構的一個共同點是:它們都是整個社會的一部分,因此都面臨所謂「社會責任」的問題。過去幾十年,大量接受過高等教育的人進入社會,大多數一畢業就為某個組織工作,而且在退休前都是組織的員工。理論上,我們已經進入了一個「員工的社會」,而不是「工人的社會」。

可是,無論多少知識工作者進入社會,在東方的社會中,在傳統威權的文化下,台灣一直無法突破「工人社會」的枷鎖。所以,「勞動關係」只能被解讀為「勞資關係」!

我想很多人都會同意,無論是從現有產業突破革新,或是創造全新的產業,都需要有新的人才帶來新的力量。新一代人才的培養除了在傳統教育體制內訓練外,更重要的是在離開學校後的職場教育。可惜的是,當今新竹園區的職場環境只求短期的成效,並不重視職場教育的創新人才培養。成功的科技公司,因為要求安全,只能培養一些避免犯錯、遵循既有標準作業流程的工程人員。所以長期下來,年輕有能力的科技人,只能在不容錯的環境裡,如溫水煮青蛙似地,慢慢地失去創新的動力,自然無法培養創新的思維和能力。

台灣科技教育的當務之急,是要在職場環境中做大幅度的改革,在所有大公司裡,除了一般短程必須完成的活動外,需要有一個創新的組織,用革自己命的思維,找尋突破性的方法和商業模式、甚至於仿效矽谷公司內部創業模式,創造其他非本業卻有相關性的產品和新創公司。這樣的好處除了可以彌補今天小型新創公司人才、資金不足的問題,更可以源源不絕地創造一個培養創新人才的職場環境。不但幫助自己,也可以幫助我們所處的台灣,創造雙贏的局面!

還記得去年參加遠見三十年「看見大未來」活動時,Keynote Speaker白宮科技創新顧問Alec Ross令我印象深刻的一段話:"Bad leaders build wall; Good leaders build bridge"。我們需要什麼樣的未來,在乎今天政府、企業當權者對於「牆與橋」一念之間的選擇!

(前文請見:竹科與矽谷今昔對人才的影響

台大電機系1981年畢業,獲加大柏克萊分校電機電腦博士。旅美期間曾任林肯國家實驗室與HP資深研究員,離美後曾陸續於特許半導體、華邦與世大積體電路任職,於1998-2005年間於台積電擔任研發處長,負責0.18/0.13微米與65奈米先進製程研發,2005年赴美負責台積電美國研發計劃及先進技術客戶合作專案,2012年轉任台積電研發基礎工程處及先進技術管理辦公室處長迄今。曾獲14屆國家產業創新獎-研發管理創新獎及行政院92年度「傑出科學與技術人才獎」。熱心於台灣年輕人的教育與職場問題,積極投入均一教育平台、為台灣而教等教育公益的推廣志工。