善用績效管理工具　徹底發揮人力資源

在景氣蕭條，人力不得不精簡的情況下，企業更應該善用績效管理工具，徹底發揮有限的人力資源，確保業務運作無虞。

前言：
為了因應不景氣，部分企業選擇以放無薪假或資遣員工等方式，來降低營運成本。然而在人力精簡的情況下，企業的運作並未因此停歇，要如何提升員工的個別績效，使企業生產力不致受到影響？要如何找出績效良好的關鍵人才，確保「人力」等於「能力」？此外，要如何貫徹績效管理制度，以達成既定的組織目標？此時，唯有善用有效的績效管理策略與工具，才能適時發揮效益、強化公司體質。

本文：
所謂的「績效」，指的究竟是什麼？中華人力資源管理協會秘書長張瑞明表示：「不要將績效抽象化，其概念非常清楚，就是達成目標！企業高層應達成策略目標，中低階主管及職員則應達成工作目標。」

在景氣低迷、企業人力精簡的當下，業主應思考逆向操作可能帶來的效益，將調薪視為肯定員工過去的績效表現，將獎金當作激勵員工未來提升績效，佐以適當的工具進行有效的績效評核，反而可能為公司省錢。透過系統化工具，能定期檢視主管與職員對於績效目標的認知差距，除了由直屬主管打考績，亦可藉由系統更進一步落實360度職能評鑑。

綜合結果與行為考核　落實目標管理3部曲

員工績效管理系統常與數位學習(e-Learning)平台等教育訓練相關系統結合，不過，在不景氣時，企業主卻常有「訓練愈多愈好」的迷思，反而讓系統夾雜過多教育訓練應用，導致績效難以彰顯。

因此建議企業，無論績效管理系統是自行開發，或是購買客製化的套裝軟體，都應以「結果」與「行為」2個考核面向，以及「期初」、「期中」、「期末」的目標管理為骨幹，參酌企業文化加以設計。

欲建構員工績效管理系統，首先，應考量企業發展體系，將企業核心價值、員工核心職能，與事業策略、部門目標及個人目標融合在一起；再來，則是將員工績效管理系統與經營體系整合，以目標管理為核心，向上與策略地圖平衡計分卡連結，向下與績效評核、績效面談、員工發展計畫串接。此外，還需統整概念，透過系統落實目標管理3部曲：期初－設定工作目標與職能行為；期中－跟催目標進度與回饋重要事件；期末－評核目標績效。

除了直屬主管　還有誰能協助360度績效評核？

績效評核系統的使用者，除了直屬主管與員工本人外，系統設計應架構至第2層主管、平行同事以及人評會，讓績效評核得以全面落實。

雖然直屬主管最熟悉員工的工作內容、行為與結果，是最有資格評核員工績效的人選，但若加上相依性強的平行同事，以及由第2層主管召集的各部門主管組成之人評會的意見，可以讓機制更加公平，使系統的功能建置更趨完善。