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職場停看聽 人才對企業說No的十大理由
2013/11/19-林稼弘  

景氣低迷,多數上班族都感受到職場的寒冬,要找到一份稱心的工作,似乎並不容易,但在謀職不易的氛圍中,許多企業卻仍然碰到招募的困境,甚至很多面談到最後階段的人選,會拒絕公司的Offer,究竟現在的就業市場是買方市場?還是賣方市場?

對於「含金量高」的人才而言,景氣變化不會降低轉職的競爭力,甚至由於企業急欲轉型翻身,而讓優質人才炙手可熱;雖然千里馬人人愛,但好人才也會擇木而棲,以下將人才拒絕組織的原因,簡述如下,供企業參考。


企業營運不佳  人才不愛

不賺錢,是企業最大的罪惡,尤其一旦企業的產品及技術淪為昨日黃花,或是營運遭逢重大挫敗、產品/服務違背社會公益,往往導致人才流失,在這樣的情況下,要招募好人才投入組織,更是困難重重;所以企業主最重要的工作就是隨時發掘好人才,讓企業維持生機及獲利,才能讓人才的活水不斷湧入。


貶抑人才的企業主  被三振出局

公司賺錢就一定可以招募到人才,這樣的想法也有值得商榷之處。在104人力銀行接受企業委託招募人才的過程中,經常發現許多企業雖然營運狀況不錯,但在招募市場上被多數求職者列為拒絕往來戶,這多半與企業主的風格及組織文化有密切關係;不尊重員工、惡言相向、口是心非、管理苛刻等,都是人才不願投入的原因,而這些事蹟往往會在職場及網路中流傳,終會讓企業無人可用。


派系鬥爭是人才的殺戮戰場

企業內部如果派系爭鬥、結黨營私,也會讓人才卻步。企業歷史愈久、人數愈多,愈容易產生派系問題,若是主管只為鞏固權位、循私用人,則企業內耗必然嚴重,不僅組織離心離德、決策因人設事,也會讓人才加速陣亡。企業應鼓勵的是良性的競爭,如果讓鬥爭成為阻礙人才發展及招募的絆腳石,絕對會危及組織的永續經營。


組織一言堂  好人才留不住

有企圖心的人才,會在短期內匆促離職,經常是企業主違背了面談時的承諾,老闆在招募面談時經常說「我一定會授權給專業經理人」,然而「授權之說」常常在3個月內就破功,多數老闆白手起家,因此企業大小事都習慣親力親為,這往往讓專業經理人沒有施展空間,而「老闆說了算」則是企業主不願承認的事實,這也是人才難以久任的原因之一。


討價還價  把人才當成商品

在104人力銀行的招募服務中,企業要求人選提供曾任職企業的薪資證明及扣繳憑單的狀況屢見不鮮,招募過程中須了解人選的薪酬及為人事核薪把關,是必要的作為,但是,如果這樣的程序變調為不信任求職者,或甚而淪為薪資殺價的戲碼,往往讓人才有不受尊重的觀感,同時也極易造成求職者不願再與企業互動或是選擇拒絕到職;目前台灣上班族的薪資已16年負成長,如果人才的市場價值不能得到合理尊重,未來好的人才可能都得被迫出走海外。


招募作業冗長  人才琵琶別抱

由於企業處心積慮尋找對的人才,所以招募作業變得十分冗長,尤其是高階主管的甄選,企業更形審慎,經常在招募作業上碰到的狀況是,人選過關斬將終於得到了聘書,但最後人才還是琵琶別抱,選擇了最賞識他的雇主;因為眼光精準的老闆會快速、有效率的獵取人才,如果不能在第一時間判斷、掌握人才,與良駒失之交臂的狀況就會發生。


用後即扔  是企業招募的票房毒藥

有許多企業的主管陣亡率甚高,市場傳言企業主會在6個月到1年內搾乾所學,同時無情的逼退主管。雖然在競爭的環境中,上班族必須隨時充電,創造自己被利用的價值,但是如果組織無法珍惜人力資源、塑造學習環境,只將人才視為創造短期績效的工具,則必會造成人才斷層,也會失去了員工的向心力。


人才不能善終  不滿聲浪將會漫延

一家上市公司的老闆,每遇人員離職,總會吩咐人事主管,在當月的薪資中加發5,000元給離職員工,甚至對於主管異動,更會予以約見進行離職面談及餐敘,這位董事長的理由很簡單,他認為員工離職,多半是對公司有所不滿,如果藉由多發薪水及約見溝通,減少離職同仁的負面情緒、降低或減少批評公司的言論,就值得了!這比花大錢經營雇主品牌,有效得多。


外行領導內行  人才只是過客

企業引進人才的目的,是帶來新的知識與經驗,然而傳統科層式組織也容易造成「官大學問大」或是「倚老賣老」的情形;若是組織內部家族成員不夠用心,更會造成「外行領導內行」的現象。這類型企業,主管經常是過客,既不能遂行任務,也無法留下改善的痕跡,人才不斷來去的結果,只會讓組織體質日益衰敗,也會失去改革的契機。


人才留用  老闆要做的比人才多

有企業主語重心長的說:「找對人,並留住人才,老闆做的要比人才多。」的確,每家企業有不同的文化,現有員工對於新人或空降主管有不同的觀感及作為,如果稍有不慎,好不容易找到的人才,就會因為水土不服或舊人的排擠而陣亡;如果老闆們不能親自展現留才的具體行動,企業就無法達到組織換血及人才正向循環的目的。

職場上班族的價值觀十分多元,企業延攬人才不能只靠公司大或是薪水高,要能吸引好人才,就得設身處地的站在求職者的立場看問題,才不會被人才投下不信任票,甚而被人才列為拒絕往來戶。 (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明,林稼弘整理)

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