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【全國科技發展策略規劃-科研創新人才篇】AI助企業價值轉型 吸引人才來台需有完整配套

台灣產業面臨國外高薪挖角,能否透過AI轉型創新提高利潤為員工加薪以留才?受到少子化衝擊,未來科研人才培育大受影響,能否透過政策鬆綁與改善企業文化吸引更多國際高階人才來台,維持台灣產業創新動能。

座談會影片

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AI新創開必拓創辦人暨執行長孫逢佑(左起)、台大資工系助理教授陳縕儂、台灣人工智慧學校營運長蔡明順、DIGITIMES副總經理黃逸平。DIGITIMES

面對全球高科技人才爭奪戰,參與討論的專家學者一致認為,AI可助企業轉型創新,放寬政策才能吸引人才留台、來台。DIGITIMES

台灣近年人才流失問題引發各界討論,不管是高科技領域如中國大陸半導體業對台灣企業整個部門團隊的高薪挖角、學術圈頂尖大學教授頻頻出走等,再加上少子化的衝擊,根據教育部統計,資訊、工程領域博士生人數比起十年前已減少兩成。然而台灣高科技人才對產業研發實力與國家競爭力有直接的影響,因此日前科技部、國研院科政中心與DIGITIMES共同舉辦線上直播座談,由DIGITIMES副總經理黃逸平主持,邀請產、學界專家就科研創新人才議題一同討論,也同時對企業未來發展及政府政策提出建議,作為2020年每四年一度的全國科技發展策略規劃會議的專家意見徵集。

人才流動非壞事 提升台灣產業的拉力是關鍵

座談會主持人DIGITIMES副總經理黃逸平表示,台灣高科技人才濟濟,從近期Google、微軟等大廠紛紛來台設立研發中心大舉招募人才可見一斑。除了人才素質好、富創造力外,台灣相較於國外人力薪資成本較低也是吸引國際大廠前來設立據點的原因之一,然而也正因為如此,許多優秀人才受到2~3倍以上高薪吸引頻頻赴海外工作。甚至有「大陸做3年(的薪資)等於台灣做10年」的說法出現。

面對外商來台大舉招募、赴海外工作者人數逐年攀升的趨勢,與談來賓包含專精於自然語言處理研究的台大資工系助理教授陳縕儂、AI新創開必拓創辦人暨執行長孫逢佑與台灣人工智慧學校營運長蔡明順皆正面看待此一現象。孫逢佑認為,現今企業朝國際化發展越來越普遍,許多外商包括陸資企業來台招募人才並給予國際薪資水平敘薪,也是難以避免的事。以開必拓來說,孫逢佑本人與共同創辦人皆是自矽谷返台,希望能營造美式作風以開明的企業文化吸引優秀人才加入。陳縕儂也持正面看法,她認為外商來台招募,若能帶動本土業者提高敘薪水平並改善工作環境與福利將是好事。

曾在外商軟體公司多年的蔡明順也認為不論是人才赴日或到矽谷,人才流動的問題不需太在乎,反而是台灣產業是否有拉力能再度把人才拉回來,期待能有標竿企業將投入AI後的應用效益呈現在大眾眼前。就台灣人工智慧學校來說,目前已累積培育出6,000名學員,根據針對學員的調查,35%的學員表示企業已成立AI相關部門或團隊並有專案在進行。甚至有大型石化業者積極投入資源,安排超過500人在台灣人工智慧學校接受專業培訓。

建立容錯文化鼓勵科研創新 提升企業價值

黃逸平指出,中美貿易戰開打至今,台灣科技產業成為炙手可熱的關鍵合作夥伴,而人才也變得更加搶手。然而若要讓人才有更好的待遇以留才,企業勢必需先提高附加價值進而提升獲利率,同時也才能讓停滯在2.4萬美元已久的人均GDP(國內生產毛額)繼續向上提升。

透過科技研發創新來提升價值,是企業開始積極努力的方向。以過去產學合作的經驗來看,陳縕儂指出,產業通常需要較為成熟、穩定的技術,等有一定成果後才會逐漸考慮研究前瞻性的技術題目,因此目前產學研發進度上有一段落差。然而目前也看到有些企業有心想應用AI技術,卻未定義清楚內部問題與需求的情形。

成立在新竹科學園區的開必拓公司,主要為製造業提供軟硬整合的AI解決方案,孫逢佑觀察到有些傳統產業受到少量多樣的生產需求影響,已開始規劃導入AI技術。AI可以協助這些隱形冠軍增加生產效率進而使利潤提升,接著便能回饋在員工薪資上。他建議可以先從能快速看出成效的部分開始著手,最好在2個月內就能導入完成,如此便能在企業內帶起良好循環。企業導入AI,需要既懂技術又具產業領域知識的人,能了解什麼工具適合應用在什麼場景。

蔡明順也同意,他建議想做AI但不知怎麼做的企業,可以把中高階人才送去培訓,提升mindset上對AI應用的認知,因台灣過去擅長降低成本增加效率,而現在AI可以突破技術限制,原本產線需要10人變成只要5人,而企業便可做其他轉型。至於已經有數據但不知如何應用技術者,可以與學校、科技部四大AI創新中心或AI新創合作,而沒有數據者則可將員工送到人工智慧學校受訓。蔡明順強調,AI可應用在許多場域,企業可多做嘗試,但前提是需建立容許犯錯的文化。先增加研發預算,在企業內找出一個題目,允許員工嘗試來帶動容錯文化。

改善企業文化體質吸引國際人才 降低少子化衝擊

然而台灣生育率持續降低,社會面臨嚴重少子化問題,使得近年大學新生逐年減少,留美學生人數比起中、韓有明顯落差,包括博士生人數也在減少中,對於未來科研人才的培育影響不小。

陳縕儂認為,在台攻讀博士的博士生將來一定是希望留台發展,而台灣企業是否留有職位與發展空間,讓博士生把技術帶進企業成為關鍵。此外解決少子化的問題要從根本面著手,如台灣企業能否將工時縮短、建立不加班的企業文化。陳縕儂以過去在美國微軟的工作經驗為例,經常5點一到辦公室同仁就幾乎走光,大家都下班享受家庭生活。且美國許多企業女性員工產假有半年至8個月,而男性陪產假亦有4個月,比起台灣法規只有3至5天差異極大(註:美國各企業或各州規定不同)。

蔡明順指出,AI也許帶來摩擦性失業但少子化又將之抵銷。根據國研院統計,到2022年台灣人口將開始呈現負成長,屆時鼓勵生育的政策也許無法起到立即的作用。至於法規鬆綁、開放國外高階人才來台的政策雖好,然而現實面是台灣產業得先有好的機會才能吸引人才。台灣是非常好的AI應用示範場域,目前也看到許多國外企業如日、美、紐西蘭都來台投資,而台灣企業是否能提供工作機會,例如政府政策放寬讓新創公司也能招募國外人才,藉由人才流動來帶動台灣產業與企業文化上的體質提升。

蔡明順進一步指出,除技術人才外,台灣也欠缺國際行銷人才,使得台灣企業難以走向國際,反觀以色列,則有完整的從技術研發到國際行銷的人才。但其實台灣新世代許多有國外求學、工作經驗,若能再開放國際行銷人才來台加入台企,將能建立起技術與行銷兩大優勢。黃逸平補充,政府也須建立起國外人才來台定居,包括配偶、子女的完整相關配套,而不只是解決工作簽證問題。

專注台灣優勢 走出差異化發展策略

當各國都看好人工智慧的未來發展,競相投入資源、吸引人才發展產業,美、中大國的研發速度與動能強大,台灣必須建立差異化策略,與會專家也提出政策建議與看法。

陳縕儂認為,中、美在AI的發展上自成一局,但往往只在自己國內交流。而台灣優勢是包容性強,台灣人才可以一起吸收新技術進來再創新研發。不僅如此,其實做AI應用經常需要場域的實際資料,例如做自然語言處理就非常需要本地語言的對應資料,台灣說的中文與大陸的說法就有極大不同,因此各種Dataset的蒐集與發展是重要的一環,陳縕儂認為台灣仍可保有優勢。

孫逢佑則從需求端的角度,呼籲企業應以購買服務的方式來應用AI。企業不應再用擁有硬體或產品的方式來導入AI,建立買服務使用權的概念將能有助於AI的發展。陳縕儂也以微軟為例,過去許多人Office一套會使用很久,微軟還必須投入資源維護舊版本,但轉型為Office 365服務後,消費者樂於花一點錢使用到最新功能,企業也就更有動力去研發新功能、提供新服務。

蔡明順認為企業必須先清楚自己的定位才能創造新機會。台灣既有的優勢包括電子業、製造業、醫療產業,光是今年第3季人工智慧學校的醫療專班就培育600位醫師。不只醫療產業加速邁向AI技術,台灣眾所週知的是從新北汐止一路到台中建立起的科技走廊,一天之內就能快速兜起各種元件,因此不需與美、中大國類比,而是專注在垂直領域,去思考哪些應用可以朝國際市場而非僅內需市場發展。另一方面,現今台灣很多人才赴日發展,日本少子化問題同樣嚴重,也許台日合作發展也是新機會與方向!(賴威霖 / 整理記錄)

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