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【陳鴻麒專欄】巧用管家理論 新創企業留才不再黔驢技窮

透過各種手法,新創企業與傳統企業的留才手法能更加彈性。Unsplash

最近與許多已經準備好進入市場的新創團隊接觸、相談,發現除了商業模式(Business Model)的適性(Fit-in)及關鍵轉折(Pivot)規劃之外,另一項讓他們最傷腦筋的,就是如何留住內部的經理人才?以下我們從新創企業現況、新創與企業選用育留才競合關係、管家理論與代理理論等幾大面向,來剖析與探討,新創如何升級與穩固人才庫。

我們都理解,在留才方面,新創公司能提供的能量及力道,往往遠不及成熟企業,很多時候優秀的經理人才,在新創公司待一陣子逐漸熟手之後,便因大公司提供的薪資、福利條件,以及「可能」較安穩的工作環境而選擇離開團隊;雖然職場人來人去,恰如無不散的宴席,但對人力配置原本就精實的新創團隊來說,既使是短暫的人力空窗期,也將是一筆不小的能量耗損,更何況找到新夥伴,加入後還需要一連串的預備前置工作,這些原本可以用來創造更多價值的能量就這樣無形中被消耗了。

新創經理人如何留才?環境友善價值與責任

但是我們也發現,仍然有不少新創公司的經理人能與團隊同船共渡、一起打拚長達數年之久,縱然面對誘人條件的招手,也不輕易脫隊離開。

這問題讓我想起一篇主題為”Green of Greed? An Alternative Look at CEO Compensation and Corporate Environment Commitment”(Claude Francoeur et al.,2015) 的期刊研究報告。這篇期刊主要討論企業CEO若認同企業的環境友善價值,進而自身也負起對環境友善的責任,那麼企業就能用更彈性(或更少)的物質或福利獎酬制度來驅動CEO 達到要求的績效;換句話說,只要能讓CEO對企業的責任充分認同並視為己任,企業將可以用較少的能量,同時換得的績效與人才。雖然這篇報告所探討的主題以中大型企業的治理為架構,但是其中所運用的理論是非常值得我們參考與審思的。

何謂管家理論?企業治理新路

這份報告的核心理論之一是「管家理論」(Stewardship Theory) ,這是由「代理理論」(Agency Theory)的對立角度所建立的新經理人和受僱企業之間的另一種關係。這理論近年來為許多企業的治理問題提供了新的思路,而且在一定程度上彌補了代理理論裡經理人可能只偏重薪酬福利,而不關注企業價值理念,甚至成敗的問題。

相較於根植經濟學中功利主義的代理理論,管家理論則是從心理學和社會學出發,認為經理人受到「成就需求」激勵,通過完成工作、承擔責任、取得領導和同事的認可來獲得內在的滿足感,這是一種非物質性激勵,對於尊嚴及信仰的追求,更促使經理人努力經營公司,真正成為公司的「管家」。這讓企業不僅可以用較少的物質與監督來激勵,更可以透過授權、協調與溝通來與經理人發展出相互信任的合作夥伴關係。

新創組織扁平 減少管理成本有幾招

新創公司要找到優秀又適合的人才確實不容易,現今社會又充滿著價值觀多元、自我意識強烈的職場新世代,在這些潛在的人才渴望得到尊重與自我實現的價值觀及誘因下,優質的新創公司應該掌握這樣的趨勢脈動,樹立屬於自己的社會責任宣言,進以吸引與團隊文化頻率相符的人才。

同時在篩選經理人時,除了經理人的技能水平、責任意識、人格特質外,也應該深入了解經理人與公司是否彼此認同,透過最低耗能的監督與物質激勵,穩定地為企業創造價值。新創公司由於組織規模較小與扁平,核心團隊成員更應該好好利用組織優勢來增加人才對公司的核心價值、文化與社會責任的認同感與使命感,如此可減輕管理與監督成本,達到用較小的耗能來激勵與留住人才的目的。

我相信,用心的團隊,一定能吸引到一群對的人一起用力!

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陳鴻麒

陳鴻麒 Steve Chen

現任
昊漢國際整合行銷 執行長
谷盺生物科技 營運長

商學院裡的醫療科技人
碩網資訊共同創辦人
近二十年時間擔任J&J、 B.Braun等外商醫材公司在台經理人
擅長團隊管理、商業模型、行銷通路佈局
樂觀、愛運動、愛學習、愛分享
目前正攻讀商學博士與兼任大學講師

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