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彼得原理與非線性理論

  • 詹益仁

彼得原理示意圖,虛線為自我認知,A線、B線為某刻開始不適任的你。詹益仁提供

第一次接觸到彼得原理是在十多年前念EMBA的時候,其基本論述是 「世界上的每一個人,在某個地方,都有他不勝任的職務。只要他有足夠的時間,升遷夠多次,他終究會達到那個職務。」當時覺得這理論雖不是很嚴謹,但卻是在邏輯上說得通的;接下來又想到,天啊!那這樣包括我在內,在我周遭的職場上,會有這麼多不適任的人?

彼得原理的初稿由Laurence Peter在1965年完成,但被出版商拒絕了14次,最後不得以化整為零,將著作分批寄到不同的雜誌刊登,直到1968年彼得原理才正式出版。彼得原理、墨菲定律及帕金森定律,被視為社會學上三大詼諧但卻能相當反映出現實的狀況。墨菲定律大家都不陌生,就是「有可能會出錯的地方,就一定會出差錯。」 帕金森定律所談論的是,在一個官僚組織,其組織的成員會隨著時間而不斷地擴大,不論其功能是否增加。

只要有階級存在的地方,不論是政府、軍隊、學校或企業,都會存在彼得定律。如果把彼得原理所敘述的現象,用一個二維座標來表達,就可以得到附圖中的曲線,橫坐標是年資或職級,而縱座標是工作的績效。剛入社會工作的新鮮人,就如同從原點出發,隨著工作上的努力,你的績效表現跟著年資或職級而直線的增加。然而經過幾次的升遷,你的績效表現開始飽和甚至停滯不前,就清楚顯示你已不適任此職務,就如同圖中曲線A所表示。如果你個人的能力優於常人,你可能可以再經過幾次的晉升才達到不適任的飽和,如曲線B所示。然而你對於自己未來的投射永遠是線性的,就如同圖中虛線所展示的,也就是在現實中很少會有人認為自己是不適任的。

在工作的初期,每次的晉升所代表工作性質的差異並不會很大,就如同由作業員升格為小組長或領班,其工作上的變化,一般人是可以游刃有餘地應付。但是逐漸到了高位,比如說由處長升格為副總或CEO,工作上新的要求或改變就相當的巨大,並不是每個人都能夠應付得了,也就是進入了不適任的區間。如果個人能藉由不斷地學習,或願意離開舒適圈,嘗試不一樣的挑戰,是有可能將自我由曲線A,提升到曲線B的境界,但是終究還是會抵達不適任的職位。所以依此邏輯,在高位上工作不適任的比例,不是遠高於在低位階工作的員工嗎?就個人的觀察中,在高位階工作的經理人,非常難有百分之百適任的,因為所需要具備的各項條件是既多且雜,如果有七到八成的適任就相當不錯了。這也是為什麼在高位者,通常需要有彼此能互補的核心團隊,來共同經營。

在物理學中,牛頓力學是線性的力學,在我們日常生活中所觀測到的現象,包括天體運動都是符合牛頓的線性力學。然而當物體速度越來越快,如同上圖中曲線逐漸脫離線性區,線性的力學就無法描述到所觀測的現象,這時就出現了愛因斯坦非線性的相對論力學了。相對論力學告訴我們,光速就是極限,不會讓物理隨著加速時間的拉長,而使得速度無止盡的增加。而非線性的相對論力學,是涵蓋了線性的牛頓力學。

真實的世界是一個非線性的世界,就如同真實的自我也會有表現上的極限,但是這個轉折點會發生在甚麼時候,卻是耐人尋味的。我們都知道它會發生,但都不相信在可見的將來是會發生的。就如同我從年輕時工作到今年60歲,並不感覺到體力及智力上有多大的差異,因此自然會覺得工作到70歲甚至更久,不會是個問題。我們不會覺得自己的不適任,就如同我們不會覺得時空是扭曲的一樣道理。

彼得原理的書中也說到了,如果在職場上,你的上司是不適任的,那麼你優異的表現反而會是一個沉重的負擔。因為你的上司不會以你的工作表現來考核你,反而會由是否能與人和諧相處,或遵守規定來做為評量的標準。在此情況下,你原本可以有曲線B的優異表現,現卻淪為曲線A。

彼得原理有其正確性,如果你發覺自己現階段處於曲線A的窘境,那麼經由不斷地學習及鞭策,是可以升格為曲線B。但是如果你的困境是來自於上司的不適任,那麼良禽擇木而棲,是你必要的選擇。但是切記,不管經過如何的努力,每個人在職場上終究是會到達非線性的飽和區,這時就需要以豁達的心態來對待自己。

曾任中央大學電機系教授及系主任,後擔任工研院電子光電所副所長及所長,2013年起投身產業界,曾擔任漢民科技策略長、漢磊科技總經理及漢磊投資控股公司執行長。