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為何年輕人只求「混口飯吃、活下去」:解方篇

  • 楊光磊
得宜的人才招募、任用制度是創造社會、企業雙贏的重要契機。台灣的大企業,在深受國家、社會之恩後,或許也可以想想自身的企業社會責任。(圖片來源:Fandango Groovers Movie Blog)

如何改變台灣職場的選、用才制度從量產學歷制到客制化,是一個極大的工程。

台灣並非沒有客制化人才的職場例子,如新創、外商公司和一些零星的中小企業。只是這種客制化的人才市場太小,不足以造成教育工廠的影響。真正的影響要從大企業開始,而大企業的改變更是難上加難的工程!所以,我選擇來到遠處的桃花源,夢想設計一個理想的烏托邦制度和執行方法。

如果我是大企業主,我會將公司的人才分為基礎量產人才和客制化多元人才兩類。隨著科技的進步和公司的成長,我會逐步以不裁員的原則,使用智能工具,減少基礎量產人才的比例。

另外,我會重新規劃多元人才的管理和執行制度,將公司的多元人才需求以專業區分,不以學歷、而以專業能力和人格特質為標準、招募獨立、創新、及有相關專業熱情的人才。此外也招募有整合管理能力的人才,將各個專業領域的人才整合起來,產生1+1遠大於2的綜效。

舉例來說,當我想找個有程式設計專業的人才,我不會管他在學校沒興趣的物理化學、電子學成績有多爛,也不會去找個成績各科都好、卻對程式設計、改善環境沒熱情的乖乖牌。如此一來,名校和成績再也不是職場選才的唯一標準,而教育現場才會真正看重專業能力和人格特質,不會一眛地要求齊頭平等、分數主義的通才學習。

教育、產業政策是任何國家的國力根基,也是需要長期規劃的百年大計。當政策的源頭思維不對時,所有的執行成果必然不對。我在遠處桃花源的癡人說夢,或許不夠成熟,但希望這個說夢能扮演拋磚引玉的功能,供大企業參考。

台灣的大企業,在深受國家、社會之恩後,或許也可以想想自身的企業社會責任。得宜的人才招募、任用制度是創造社會、企業雙贏的重要契機,而這個契機的起始點,取決於企業主的思維與胸襟,正如曾國藩在「原才」一文所說的:「風俗之厚薄希自乎,自乎一二人心之所嚮而已。」

台大電機系1981年畢業,獲加大柏克萊分校電機電腦博士。旅美期間曾任林肯國家實驗室與HP資深研究員,離美後曾陸續於特許半導體、華邦與世大積體電路任職,於1998-2005年間於台積電擔任研發處長,負責0.18/0.13微米與65奈米先進製程研發,2005年赴美負責台積電美國研發計劃及先進技術客戶合作專案,2012年轉任台積電研發基礎工程處及先進技術管理辦公室處長迄今。曾獲14屆國家產業創新獎-研發管理創新獎及行政院92年度「傑出科學與技術人才獎」。熱心於台灣年輕人的教育與職場問題,積極投入均一教育平台、為台灣而教等教育公益的推廣志工。